Une idée circule dans les comités de direction qui préparent une réorganisation autour de l'intelligence artificielle : le droit français n'aurait rien prévu, et il faudrait donc avancer prudemment, dans une zone grise.
Le droit a tout prévu. Il l'a fait en 2018, et même bien avant. Ce qui manque n'est pas la règle, c'est la lecture complète de la règle.
Ce que la loi autorise, en toutes lettres
L'article L. 1233-3 du code du travail énumère les motifs qui fondent un licenciement pour motif économique. Son deuxième point tient en trois mots : « à des mutations technologiques ».
Le texte est là depuis longtemps, et il n'a pas été écrit pour l'IA. Il a servi pour l'informatisation des services, pour l'automatisation des chaînes, pour la dématérialisation des services administratifs. Il couvre sans difficulté un déploiement d'intelligence artificielle qui supprime ou transforme des emplois.
Un point important s'y ajoute, que beaucoup de dirigeants ignorent : le motif technologique se suffit à lui-même. Vous n'avez pas besoin de difficultés économiques. Une entreprise en bonne santé peut invoquer une mutation technologique. La loi ne vous demande pas d'aller mal pour transformer.
Jusqu'ici, le terrain est solide.
Ce que le même chapitre exige en retour
L'article suivant, L. 1233-4, pose la contrepartie, et sa rédaction ne laisse aucune marge : le licenciement pour motif économique ne peut intervenir « que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés » et que le reclassement du salarié, sur les emplois disponibles situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe, s'avère impossible.
Notez l'ordre des mots. La formation n'est pas une mesure d'accompagnement offerte au moment du départ. C'est une condition qui doit être remplie avant, et dont l'absence prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Un employeur qui n'a pas formé n'a pas un dossier fragile : il a un dossier qui tombe.
S'y ajoute l'obligation permanente de l'article L. 6321-1, qui impose à l'employeur d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des technologies. Cette obligation ne s'active pas au moment de la restructuration. Elle court pendant toute la relation de travail, et c'est précisément ce qui la rend difficile à rattraper.
Enfin, en pratique, c'est à l'employeur de pouvoir montrer qu'il a cherché, formé, proposé. Devant le conseil de prud'hommes, l'absence de trace ne se plaide pas : elle se constate.
Beaucoup d'entreprises sauront dire pourquoi l'IA a supprimé le poste. Très peu sauront montrer ce qu'elles ont fait pour que le poste n'ait pas à l'être.
Olivier Indovino, IARH Consulting
Le point où deux régimes se rejoignent
Une seconde obligation, plus récente, vient rencontrer la première.
L'article 4 du règlement européen sur l'intelligence artificielle s'applique depuis le 2 février 2025. Le règlement omnibus de juillet 2026 en a remplacé la rédaction sans toucher à sa date : l'employeur qui déploie un système d'IA doit désormais prendre des mesures pour favoriser le développement de la maîtrise de l'IA chez son personnel et chez les autres personnes qui font fonctionner ou utilisent ses systèmes d'intelligence artificielle pour son compte. Obligation de moyens, et non de résultat. Le règlement imposait en outre à chaque État membre de désigner ses autorités de surveillance et d'en publier les coordonnées au plus tard le 2 août 2025. En France, le projet de loi qui doit les désigner a été adopté par le Sénat le 18 février 2026 ; au 2 octobre 2026, il n'avait plus connu d'acte à l'Assemblée nationale depuis le 23 avril 2026.
Ces deux régimes n'ont ni la même origine ni la même finalité. Ils demandent pourtant la même pièce : la preuve écrite que vous avez préparé vos équipes à une technologie que vous introduisez.
Une organisation qui documente sa montée en compétence pour se conformer au règlement européen constitue, sans le chercher, la première pièce de son dossier prud'homal. L'inverse est vrai aussi : une organisation qui ne documente rien s'expose deux fois, devant l'autorité de surveillance et devant le juge, sur le même fait.
Ce que cela change à l'ordre des décisions
La conséquence pratique est une question de calendrier, et elle est contre-intuitive.
Le réflexe naturel consiste à décider la transformation, puis à traiter le volet social. Le droit impose l'ordre inverse. Les efforts d'adaptation doivent être antérieurs, sérieux et traçables. Une entreprise qui décide en janvier, déploie en mars et propose un plan de montée en compétence en septembre au moment d'annoncer les suppressions n'a pas rempli son obligation : elle a produit une pièce de circonstance, et elle se lira comme telle.
Décider d'introduire l'IA, c'est donc ouvrir immédiatement deux chantiers, pas un seul. Le déploiement, et la trace de ce que l'on fait pour les personnes. Le second ne coûte pas cher lorsqu'il commence avec le premier. Il devient impossible à reconstituer lorsqu'on s'en souvient trop tard.
C'est une décision de direction générale avant d'être un sujet de direction des ressources humaines, et c'est l'objet d'un diagnostic dirigeant.