Deux idées circulent sur le déploiement d'outils d'intelligence artificielle et le comité social et économique. La première veut que la consultation soit une formalité qui ralentit sans rien changer. La seconde veut qu'une phase pilote y échappe, puisqu'on n'a encore rien déployé.
Trois ordonnances de référé rendues entre février 2025 et janvier 2026 disent le contraire, et chacune pour une raison différente. Nous les avons lues au texte plutôt que dans leurs commentaires, et l'ordre dans lequel nous les présentons compte : la troisième est celle qui ressemble le plus à ce que vit une direction des ressources humaines.
Créteil : pourquoi il faut consulter
Le tribunal judiciaire de Créteil, le 15 juillet 2025, se fonde expressément sur l'article L. 2312-8 du code du travail, celui qui soumet à consultation l'introduction de nouvelles technologies. Il juge qu'il n'est pas sérieusement contestable que l'intelligence artificielle est une technologie nouvelle, « dont le déploiement dans le secteur de la presse est susceptible d'affecter les conditions de travail de ses salariés ».
Cette précision mérite d'être conservée plutôt que coupée. La qualification est prononcée dans un contexte, sur une entreprise donnée et un secteur donné. Elle n'énonce pas que tout outil d'intelligence artificielle est en tout lieu une technologie nouvelle. Elle établit que le juge des référés n'a pas trouvé la question sérieusement discutable dans l'espèce qui lui était soumise, et l'astreinte prononcée était de 1 000 euros par jour pendant 3 mois.
Cette ordonnance a été frappée d'appel, et elle a été confirmée. La cour d'appel de Paris s'est prononcée le 21 mai 2026, et un second arrêt du même jour confirme une ordonnance jumelle concernant une autre société du même groupe. C'est le seul élément de ce dossier qui ait dépassé le stade du référé, et il porte précisément sur la décision qui fonde l'obligation de consulter.
Nanterre, février 2025 : le piège de l'employeur de bonne foi
La deuxième décision est la plus contre-intuitive, et c'est celle qui devrait retenir l'attention d'une direction générale.
Le tribunal judiciaire de Nanterre, le 14 février 2025, ne se prononce pas sur l'obligation de consulter. Il ne cite pas l'article L. 2312-8. Son raisonnement porte sur autre chose : lorsque l'employeur initie une procédure de consultation du comité social et économique, qu'elle soit obligatoire ou non, il ne peut mettre en œuvre le projet en cause avant que le comité n'ait rendu son avis.
L'employeur avait ouvert cette consultation de lui-même. Ce qui lui est reproché n'est pas de ne pas avoir consulté : c'est d'avoir déployé pendant que la consultation courait encore. Cinq outils sont nommés au dispositif, sous astreinte de 1 000 euros par infraction constatée pendant 90 jours, et 5 000 euros de provision versés au comité.
La conséquence pratique est rude pour qui se croyait prudent. Ouvrir une consultation facultative, par précaution ou par usage, crée une obligation d'attendre qui n'existait pas avant. Et une phase pilote utilisée par l'ensemble des salariés concernés n'est pas une expérimentation : c'est une première mise en œuvre.
Ouvrir une consultation qu'on n'était pas tenu d'ouvrir engage autant que celle qu'on devait. La bonne volonté ne dispense pas d'aller à son terme.
Olivier Indovino, IARH Consulting
Nanterre, janvier 2026 : le cas d'une direction des ressources humaines
La troisième décision est la plus proche du quotidien d'un DRH, et c'est elle qui porte les 500 euros par jour.
Le tribunal judiciaire de Nanterre, le 29 janvier 2026, ordonne à une entreprise d'ouvrir une procédure d'information consultation de son comité social et économique central, et de suspendre le déploiement de deux logiciels de gestion des compétences, sous astreinte de 500 euros par jour de retard pour une durée maximale de 90 jours.
L'employeur soutenait qu'il ne s'agissait pas d'une technologie nouvelle mais d'une simple évolution technique, puisque l'outil précédent recourait déjà à l'intelligence artificielle. Le juge a écarté l'argument, au motif que l'usage était étendu à l'ensemble des salariés et servait aux évaluations, à la formation et aux parcours professionnels.
Autrement dit : remplacer un logiciel qui utilisait déjà de l'intelligence artificielle par un autre qui en utilise davantage reste une introduction de technologie nouvelle, dès lors que la population concernée s'élargit et que les données alimentent des décisions relatives aux personnes.
Ce que ces trois décisions changent pour une direction
Elles ne créent aucune obligation nouvelle. L'article L. 2312-8 existe depuis longtemps et n'attendait pas l'intelligence artificielle. Ce qu'elles font, c'est fermer trois échappatoires que l'on entend régulièrement.
Ce n'est qu'un pilote : non, s'il est utilisé par les salariés concernés. Ce n'est qu'un remplacement d'outil : non, si l'usage s'élargit et sert aux décisions sur les personnes. Nous avions ouvert une consultation par courtoisie : alors il fallait attendre son terme.
Une dernière remarque, qui n'est pas juridique. Dans les trois affaires, ce n'est pas la consultation qui a coûté cher à l'entreprise : c'est de l'avoir traitée comme une étape administrative franchissable en parallèle du déploiement. Le calendrier de consultation ne se superpose pas au calendrier de projet, il le précède.
Ce que cet article ne dit pas
Ces trois décisions ont été rendues en référé, c'est-à-dire au provisoire, et dans des espèces particulières. Aucune ne constitue une jurisprudence établie de la Cour de cassation, et nous ne les présentons pas comme telle.
Leur autorité n'est cependant pas la même. Celle de Créteil a été confirmée en appel, ce qui la place un cran au-dessus des deux autres. Pour les deux ordonnances de Nanterre, nous n'avons pas connaissance d'un appel, ce qui ne signifie pas qu'il n'y en ait pas eu.
Enfin, nous avons lu les trois ordonnances au texte, et non l'arrêt d'appel. Nous en tenons l'existence, la date et le numéro d'une source documentaire, et c'est pourquoi nous n'en citons aucun passage.