Il y a, dans la conduite d'un comité de direction, une question que l'on croit avoir devant soi et qui est en réalité derrière. Celle des émotions. Faut-il autoriser un outil qui mesure l'engagement d'une équipe, la motivation d'un candidat, la tension d'un conseiller au téléphone ? La question paraît ouverte. Elle est tranchée depuis le 2 février 2025, et elle l'est dans le sens de l'interdiction.
Un interdit en vigueur, et non une échéance à venir
L'article 5 du règlement européen sur l'intelligence artificielle, le règlement UE 2024/1689, interdit la mise sur le marché et l'utilisation des systèmes qui infèrent les émotions d'une personne sur le lieu de travail. L'interdiction figure au paragraphe 1, point f. Elle ne souffre que deux exceptions, l'usage médical et l'usage de sécurité, et elle s'applique à tout employeur, quelle que soit sa taille.
Cette date de février 2025 mérite qu'on s'y arrête, parce qu'elle situe le sujet ailleurs que là où on le place d'ordinaire. Les discussions sur l'AI Act portent presque toujours sur ce qui vient : le 2 décembre 2026, le 2 décembre 2027, l'annexe III et le régime du haut risque. L'interdit sur les émotions, lui, n'est pas une obligation à préparer. C'est une règle déjà opposable, dans une entreprise qui n'a pas eu à s'y préparer parce qu'elle ne s'est jamais posé la question.
La fonction n'arrive jamais sous son nom
Un directeur général qui se verrait proposer « un logiciel de lecture des émotions de vos salariés » refuserait en 3 secondes. Le sujet ne se présente jamais ainsi. Il arrive à l'intérieur d'un outil acheté pour tout autre chose, et sous un vocabulaire qui ne déclenche aucune alerte.
Une plateforme de visioconférence propose une mesure de l'attention et de l'engagement des participants. Un outil de centre de relation client annonce la détection de la frustration dans la voix de ses conseillers, pour alerter le superviseur. Une solution de recrutement vidéo évalue l'enthousiasme et la fiabilité perçue d'un candidat. Un dispositif de sécurité au poste de conduite surveille la vigilance et la somnolence. Aucune de ces formulations ne contient le mot interdit, et toutes décrivent le même mécanisme : inférer un état émotionnel à partir de données biométriques ou comportementales.
Le dernier exemple montre d'ailleurs que la ligne n'est pas toujours nette. La détection de somnolence d'un conducteur relève de la sécurité, donc de l'exception. La détection de la frustration d'un conseiller pour noter sa performance n'en relève pas. Entre les deux, il existe une zone où la même technologie change de statut selon l'usage qu'on en fait, et cette qualification appartient à l'entreprise, pas au fournisseur.
Un fournisseur vend une fonction. Il ne vend jamais la qualification juridique de l'usage que vous en ferez. Celle-là reste entière sur votre bureau, y compris quand vous ignoriez que la fonction existait.
Olivier Indovino, IARH Consulting
La question à poser n'est pas celle que l'on croit
Dans un comité de direction, la question spontanée est prospective : allons-nous nous équiper de ce genre d'outil ? Elle est mal posée. La bonne question est rétrospective, et elle est inconfortable : en faisons-nous déjà, sans l'avoir décidé ?
Elle est inconfortable parce qu'elle suppose de regarder non pas les projets, mais le parc existant. Les fonctions concernées se sont ajoutées par mises à jour successives à des outils déjà en place, souvent sans commande de l'entreprise et parfois sans qu'elle en soit informée autrement que par une note de version. Aucune ligne budgétaire ne les signale. Aucun projet ne les porte. Elles ne figurent nulle part dans un plan de transformation, ce qui est précisément ce qui les rend difficiles à voir.
Trois vérifications suffisent à lever le doute, et aucune ne demande de compétence technique. La première consiste à demander à chaque éditeur du parc, par écrit, si son produit infère ou restitue un état émotionnel, une attention, une motivation ou un stress, sous quelque libellé que ce soit. La deuxième consiste à relire les fonctions activées, et non celles qui ont été achetées : l'écart entre les deux est la zone de risque. La troisième consiste à vérifier ce qui a été présenté au comité social et économique, puisque l'introduction d'une technologie nouvelle relève de l'information-consultation préalable dans les entreprises d'au moins 50 salariés, au titre de l'article L. 2312-8 du code du travail.
Ce que cet interdit dit de votre gouvernance
Il serait commode de traiter ce point comme un dossier de conformité, à confier au délégué à la protection des données et à refermer. Ce serait passer à côté de ce qu'il révèle.
Une entreprise qui découvre qu'elle infère des émotions sans l'avoir décidé n'a pas un problème d'outil. Elle a un problème de chaîne de décision : une fonction sensible est entrée dans son organisation sans passer par un arbitrage, et personne ne peut dire qui l'a autorisée. Le même trajet est emprunté par toutes les autres fonctions d'intelligence artificielle qui arrivent dans les logiciels de gestion, et celles-là ne sont pas interdites, ce qui les rend encore moins visibles.
L'interdit sur les émotions a donc une vertu qui dépasse son objet : c'est un révélateur bon marché. Il coûte quelques courriers à des éditeurs et il dit, en retour, si votre organisation sait ce qu'elle utilise. C'est l'une des quatre dimensions qu'un diagnostic dirigeant examine, et c'est en général la plus rapide à instruire.